השבוע השתתפתי בשלושת הכנסים שערכה
סימולטנית באותו מיתחם חברת HRUS. בכל אולם נערך כנס באחד מעולמות התוכן של משאבי
אנוש. בהפסקות שתוזמנו לאותן שעות התכנסו המשתתפים במבואה המרכזית, פגשו חברים
ועמיתים, שתו ואכלו והסתובבו בין ביתני המציגים.
ביקרתי בשלושת הכנסים - תפריט טעימות:
כנס שכר והטבות
בריטליקס, חברת תוכנה גדולה, עלה צורך
ביצירת מערכת תיגמול מדורגת ומסודרת. עד לאותה עת הקביעה של רמת התיגמול של
העובדים נעשתה בדרך חצי ספונטנית. מטבע הדברים מצב כזה מזמין מהומה ניהולית שמקורה
חוסר קשר ממשי בין תמורה ותרומה. שוועת מנהלי היחידות היא שהביאה את המערכת להתעשת
ולעשות מעשה.
אסף ארנרייך, עד לאחרונה מנהל שכר
ותגמולים של החברה, סיפר כי כאשר החל הפרויקט היו בחברה 230 תפקידים שונים. אחרי
שעשו סדר נותרו 60. "זה לא מספר קשיח", אמר למשתתפי הכנס, "עדיין
יש גמישות ואפשר להגדיר תפקידים חדשים לפי הצורך, אבל אלו מוגדרים כמקרים חריגים המחייבים קבלת אישורים
מתאימים."
דילמה שהעלתה מיכל לוין, מנהלת שכר
והטבות ב"נייס" ישראל: בחברה יש מבנה בונוס תלת-רובדי – אישי, מחלקתי
וכלל ארגוני. כעת, נניח שיש עובד שביצועים ממש לא טובים. זה שהוא לא ראוי לבונוס
אישי זה ברור, גם לו. אבל האם הוא זכאי לבונוס המחלקתי והארגוני? מן הסתם כן. אבל
מצד שני, זה לא צודק שעובד שביצועיו ירודים יזכה בבונוס. לכן צריך לאפשר למנהל
גמישות כדי לטפל כראוי במקרים חריגים כמו זה.
כנס רווחה ארגונית
זהר דרור, מנהלת אחריות חברתית
ב"דרך ארץ", החברה שמפעילה את כביש 6, סיפרה למשתתפי הכנס כי בשנים
האחרונות הולכת וגוברת התופעה (לא רק בחברה, אלא בכלל, במשק) בה "רווחת
המסיבות" והאירועים הגרנדיוזיים (שאפיינה את תחילת שנות האלפיים) פינתה את
מקומה לפעילות רווחה שיש בה יותר ערכים, של אחריות חברתית. אחת ממאפייניה של
פעילות רווחה זו היא התנדבות עובדים.
בשנה האחרונה התנדבו 120 עובדים מתוך
430 עובדים של החברה. לא כולם מתנדבים סדרתיים, יש כאלו שהתנדבו גם חד-פעמית.
"זו משימה לא פשוטה להניע עובדים
להתנדב", אמרה זהר דרור, "כי לעיתים נוצרות סתירות פנימיות. למשל, ההנהלה
הבכירה קובעת מדיניות שמעודדת התנדבות של עובדים, ומצד שני, משום שההתנדבות היא
בדרך כלל על חשבון זמן העבודה, היא עשויה לפגוע בתפוקות של העובדים המתנדבים".
אנסח זאת אני בלשון ישירה יותר: קובעת
ההנהלה שיינתן לעובדים עידוד להתנדב כי משמעות הדבר היא שיפור מוניטין החברה
ואפילו חיזוק ההזדהות של העובד עם החברה (התומכת בהתנדבותו), ובשטח מנהל היחידה,
הלחוץ תמידית לסיים משימות, אומר בליבו (או לא רק בליבו, כי הוא ישראלי):
"שוב פעם אני צריך לוותר על עובד שייצא לי להתנדב, כאשר יש לנו לחץ עבודה
שחבל על הזמן. וואלה, מנותקים אלה שם למעלה."
כנס דיני עבודה
עורכת הדין מוריה תם-הרשושנים (ממשרד "הרצוג,
פוקס, נאמן ושות'") דיברה על דיני עבודה בעידן הדיגיטלי. היא אמרה למשתתפי
הכנס כי המרחב הדיגיטלי, המאפשר לגרום נזק רב בלחיצת כפתור ויוצר נגישות גבוהה
למידע רב, העצים בעיות קיימות. למשל, בתחומים כמו קביעת גבולות חופש הביטוי או
הגנה על פרטיות.
מוריה תם-הרשושנים גילתה למשתתפי הכנס
כי אם מעסיק נכנס לתיבת הדוא"ל של העובד ללא רשותו וכך גילה שהעובד עשה מעשים
שלא ייעשו שפגעו בחברה, לא רק שלא יוכל לעשות שימוש בחומר המרשיע, אלא שהוא עשוי
אף להיחשף לתביעה על חדירה לפרטיות.
כדי להתמודד עם הבעיות שהועצמו צריך
לעשות סדר. למשל, לקבוע כללי התנהגות מחייבים. כאשר העובד יודע מה הם גבולות האסור
והמותר ניתן לדרוש ממנו לפעול על פי כללים אלו. למשל, האם מותר להכניס דיסק-און-קיי
למחשב של החברה, מה ניתן להעביר בדוא"ל של החברה ומה בדוא"ל הפרטי, מה
הם הכללים להעברת מידע בדוא"ל. ועוד.
עם התפתחותן המהירה של הרשתות החברתיות עולות
בעיות חדשות כמו השאלה עד כמה אחראי המעסיק להתבטאויות של עובדיו ברשתות חברתיות.
או, עד כמה התבטאות כזו, שאינה מוצאת חן בעיני המעסיק, היא עילה לסנקציות כלפי
העובד ואפילו פיטורין.
לכן רצוי, אמרה עו"ד מוריה
תם-הרשושנים, גם לקבוע מדיניות של שימוש ברשתות חברתיות. למשל, עד כמה עובד רשאי
להתבטא ברשת כעובד החברה, או מה מותר ומה אסור בכל נוגע לחברויות רשתיות של עובדי
החברה עם לקוחות החברה.
שוקי
www.shukistauber.co.il
